Que derechos me da la ley si soy trabajadora por cuenta ajena y me quedo ¡embarazada! en España

El embarazo, como circunstancia vital y biológica, merece una protección integral en el ámbito laboral. En España, la legislación laboral reconoce un extenso catálogo de derechos para las trabajadoras por cuenta ajena que se encuentran en estado de gestación. Esta protección está orientada no solo a salvaguardar la salud de la madre y del feto, sino también a asegurar la estabilidad laboral, el acceso a prestaciones y la conciliación de la vida familiar y profesional. Esta entrada analiza de forma detallada cuáles son esos derechos, cuándo deben comunicarse, cómo se accede a ellos y cuál es la doctrina jurisprudencial más relevante al respecto.

1. ¿Existe obligación de notificar el embarazo a la empresa?

En términos generales, no existe una obligación legal de comunicar el embarazo al empleador desde el momento en que la trabajadora tiene conocimiento del mismo. Esta información se encuentra protegida por el derecho a la intimidad personal (art. 18.1 CE). Así lo establece la Sentencia del TSJ de Cataluña, Sala Social nº 5504/2021, al declarar que el embarazo pertenece a la esfera más íntima de la persona y puede mantenerse reservado legítimamente.

No obstante, existen supuestos específicos en los que es necesario comunicarlo, entre ellos:

• Cuando la trabajadora necesita ausentarse del trabajo para realizar exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto, según el artículo 26.5 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995). En estos casos, se exige aviso previo y justificación de la necesidad.

  
  

• Para acceder a la prestación por maternidad, la trabajadora debe entregar el informe de maternidad en la empresa en un plazo de 7 días, conforme al Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo.

  
  

2. ¿Cuáles son los derechos específicos reconocidos legalmente?

A) Protección frente al despido

Una trabajadora embarazada no puede ser despedida por razón de su estado. Cualquier despido durante el embarazo se presume nulo salvo que la empresa justifique de forma objetiva y ajena al embarazo la causa del despido. Así lo establece el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores y ha sido desarrollado jurisprudencialmente por el Tribunal Supremo y múltiples Tribunales Superiores de Justicia.

• TS nº 1/2022, de 11 de enero: declara nulo el despido durante el periodo de prueba de una trabajadora embarazada.

  
  

• TSJ de Cataluña nº 1779/2018, de 16 de marzo: establece la nulidad objetiva del despido sin necesidad de indicios de discriminación.

B) Evaluación y adaptación del puesto de trabajo

El empresario está obligado a realizar una evaluación específica de los riesgos a los que pudiera estar expuesta una trabajadora embarazada, y debe adaptar el puesto de trabajo si estos riesgos existen, según el art. 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Si la adaptación no es posible, se procederá a:

1. Reubicación en un puesto compatible.

2. Suspensión del contrato de trabajo con derecho a la prestación por riesgo durante el embarazo.

C) Prestación económica por riesgo durante el embarazo

Regulada por el Real Decreto 295/2009, esta prestación consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora del salario, aplicable cuando el cambio de puesto es inviable técnica u objetivamente.

• TSJ de Canarias, nº 502/2022: reconoce el derecho al subsidio desde el momento en que el contrato se suspende por riesgo durante el embarazo.

D) Permisos retribuidos

• Permisos para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, recogidos en el art. 26.5 LPRL y art. 6 de la Ley 39/1999, con derecho a conservar el salario.

E) Suspensión del contrato por maternidad

Conforme al art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, la trabajadora tiene derecho a un periodo de suspensión de 16 semanas, ampliable en caso de parto múltiple, discapacidad del hijo o ingreso hospitalario.

• La prestación de maternidad asciende al 100% de la base reguladora de la Seguridad Social.

• La trabajadora puede ceder parte de ese permiso al otro progenitor.

F) Conciliación y derechos familiares

• Reducción de jornada por guarda legal (art. 37.6 ET).

• Excedencia por cuidado de hijos (art. 46.3 ET).

• Derecho a solicitar adaptaciones de jornada (flexibilidad horaria, teletrabajo, etc.).

3. Jurisprudencia relevante

• TSJ de Cataluña nº 5504/2021: protege el derecho a la intimidad de la trabajadora respecto a la comunicación del embarazo.

• TSJ de Baleares nº 69/2020: establece que el incumplimiento empresarial en protección de la trabajadora embarazada puede justificar medidas legales.

• TSJ de Asturias nº 800/2020: impone a la empresa el deber de adaptación del puesto y, en su defecto, la suspensión del contrato.

4. ¿Qué pasa si no comunico mi embarazo?

Aunque no existe una obligación general, la no comunicación puede limitar el acceso a ciertos derechos:

• No se pueden adaptar las condiciones laborales si el empresario no conoce el estado de la trabajadora.

• No es posible acceder a la prestación por riesgo sin comunicar el embarazo.

Sin embargo, el despido sigue siendo nulo aunque la empresa no conozca el embarazo, ya que la protección es objetiva, como ha afirmado la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Conclusión

Las trabajadoras embarazadas por cuenta ajena en España gozan de un marco jurídico sólido que protege su salud, su empleo y su derecho a la conciliación. Aunque no tienen la obligación general de informar de su embarazo a la empresa, sí deben hacerlo en determinados momentos para ejercer derechos específicos como el acceso a prestaciones o permisos retribuidos.

La jurisprudencia reciente refuerza estos derechos, declarando nulos los despidos por embarazo incluso si no ha mediado comunicación previa, y garantizando el acceso a permisos, adaptaciones de jornada, protección frente a riesgos laborales y subsidios económicos.

En definitiva, el Derecho laboral español ha evolucionado para garantizar que la maternidad sea una etapa protegida y respetada, tanto desde el punto de vista personal como profesional.

Legislación citada:

• Estatuto de los Trabajadores (ET): arts. 14, 37, 46, 48, 55

• Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales

• Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo

• Ley 39/1999, de 5 de noviembre

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo

Jurisprudencia destacada:

• TSJ Cataluña nº 5504/2021

• TSJ Canarias nº 101/2021 y 502/2022

• TSJ Baleares nº 69/2020

• TS nº 1/2022

• STS 06/05/2009 (RJ 2009, 2639)

• TSJ Castilla y León, 11/03/2022

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